Desde mediados de la
década de los ochenta, a nivel internacional se propuso la inclusión del género
de una manera transversal en las políticas públicas, buscando tener un
impacto en los procesos que intervienen en su definición, ejecución y
evaluación. De tal forma que además de afectar los programas y estrategias de
intervención, también se influya en la cultura organizacional de las
dependencias públicas, dado que la mentalidad, valores y prácticas de las y los
servidores públicos se proyectan en el diseño y ejecución de los programas y
acciones públicas.
El desafío principal
de este enfoque transversal consiste en superar la consideración del género
como una “problemática aparte”, que impulsa a las dependencias públicas a crear
programas para las mujeres. En su lugar, propone la integración del género como
una dimensión que abarque la concepción y métodos de trabajo con que se
diseñan, aplican y evalúan las políticas públicas.
La transversalidad
del género supone actuar en distintos niveles e instancias, articulando una red
de actores diversos, tanto internos como externos, de las dependencias
públicas. De aquí que, necesariamente, se requiere de la coordinación
interinstitucional y la voluntad de las autoridades para romper la inercia de
estructuras sectoriales que operan con una lógica de segmentación. Lógica que
se convierte en un obstáculo para el desarrollo de políticas de equidad de
género, porque dificulta la coordinación y el diseño de acciones integrales que
replanteen los términos de la tradicional división entre la esfera pública y
privada.
Para la inclusión
transversal del género es necesario:
1. Incluir el género
en la agenda institucional de las políticas públicas. Este paso conlleva un
análisis crítico de la forma en que está incorporado el principio de equidad de
género (véase Cuadro 4) en las políticas vigentes de cada secretaría.
Con base en esta valoración, es posible replantear las concepciones imperantes sobre
la desigualdad de género y valorar el impacto que tienen los servicios y bienes
sobre las relaciones y el balance de equidad entre mujeres y hombres.
2. Promover la
coordinación política intersectorial, a fin de garantizar la alineación
sectorial con los objetivos previstos. El ejemplo más claro de este paso es la
política para prevenir la violencia que, por definición, implica que cada
secretaría incorpore los objetivos prioritarios respecto a la prevención,
atención y sanción en su marco de acción y programa interno de trabajo.
3. Planear las
estrategias de transversalidad y contar con recursos para dar sostenibilidad al
proceso.
Una vez que las
prioridades de género hayan sido establecidas en la agenda de las
instituciones, es necesario desarrollar estrategias de transversalidad que
identifiquen los cambios que se requieren implementar en los procesos de
diseño, ejecución y evaluación de las políticas públicas. La selección de estos
procesos es muy importante, sobre todo para ubicar aquéllos que, de acuerdo con
la experiencia, se relacionan con la desagregación estadística de la
información, los procedimientos y métodos de diagnóstico y consulta a la ciudadanía,
así como el otorgamiento de servicios, que tienen un efecto directo en los
resultados. Por otra parte, la inclusión de estas acciones en el presupuesto
operativo anual resulta indispensable para disponer de recursos que viabilicen
las transformaciones buscadas.
4. Monitorear y dar seguimiento
a la ejecución de las acciones de transversalidad. Para que un plan de intervención
tenga éxito, es necesario desarrollar una estrategia de monitoreo y seguimiento
que permita identificar los obstáculos en el camino y las alternativas para
superarlos.
5. Construir
indicadores de género que permitan orientar el sentido de las políticas
conforme a los resultados esperados. La construcción de indicadores no es una
tarea simple ni estrictamente estadística, como suele pensarse. Supone, en
primera instancia, encontrar un modelo teórico sobre las relaciones de género
que identifique las áreas más significativas en la producción y reproducción de
las desigualdades de género (Guzmán,
1996). Una vez
identificado este modelo, contar con estadísticas de género resulta
imprescindible para cuantificar la magnitud de la desigualdad y monitorear el
impacto de las acciones públicas.
6. Crear una cultura
organizacional afín a las innovaciones que supone la incorporación del género. La cultura refiere
a los valores y prácticas que dan sentido al trabajo de las personas. Para la
transversalidad del género, la cultura organizacional es una pieza clave porque
permite generar un ambiente propicio a los cambios y a la equidad. La
generación de este ambiente incluye la transformación de las inequidades
presentes en el ambiente de trabajo, en rubros como las brechas salariales, la
promoción de los puestos, la comunicación organizacional interna, la prevención
del hostigamiento sexual y el buen trato y la no discriminación a las mujeres y
a aquellas personas con preferencias sexuales distintas o con capacidades
diferentes, entre otras.
